Der Fachkr\u00e4ftemangel im Gesundheitswesen wird meist auf eine einzige Frage reduziert: Wo finden wir mehr \u00c4rztinnen und \u00c4rzte? An dieser Stelle liegt der eigentliche Denkfehler. Die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung ist heute nicht, irgendwelche Kandidaten zu finden. Sie besteht darin, die Kandidaten-Pipeline neben dem begrenzten Pool an nationalen Kandidaten zu erweitern, um qualifizierte internationale \u00c4rztinnen und \u00c4rzte durch ein hochkomplexes Anerkennungs- und Integrationssystem zu bringen.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
MediSteg ist ein innovatives Software-Unternehmen. Es hat sich zum Ziel gesetzt, mit einer eigenen Recruiting-Suite Kliniken dabei zu unterst\u00fctzen, die L\u00fccke zwischen internationalen \u00c4rztinnen und \u00c4rzten und deutschen Kliniken zu schlie\u00dfen.<\/p>\n\n\n\n
Deutschland ist auf internationale \u00c4rztinnen und \u00c4rzte angewiesen. Bereits 13% aller \u00c4rze in Deutschland ist im Ausland ausgebildet, in vielen Bundesl\u00e4ndern sind es bereits ca. 20% der \u00c4rzte. Trotzdem scheitert die Integration vieler qualifizierter Medizinerinnen und Mediziner an administrativen und sprachlichen H\u00fcrden, nicht an ihrer fachlichen Kompetenz. Approbation, Fachsprachpr\u00fcfung, Beh\u00f6rdenkommunikation, Dokumentenbeschaffung, Kliniksuche und Integration greifen ineinander. F\u00e4llt ein Baustein aus, verz\u00f6gert sich der gesamte Prozess oft um Monate.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr Kliniken hei\u00dft das meist: Stellen bleiben unbesetzt, und die bestehenden Teams tragen die Last. F\u00fcr internationale \u00c4rztinnen und \u00c4rzte bedeutet es vor allem Unsicherheit und finanzielle Belastung, verbunden mit der Frage, ob Deutschland \u00fcberhaupt der richtige Karriereweg ist.<\/p>\n\n\n\n
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Die Debatte um den \u00c4rztemangel<\/strong> dreht sich fast immer um Fach- und Oberarztstellen. Assistenzarztstellen geraten dabei schnell aus dem Blick, obwohl sie zahlenm\u00e4\u00dfig die gr\u00f6\u00dfte Gruppe im \u00e4rztlichen Dienst einer Klinik stellen. Ein Grund daf\u00fcr: Assistenzarztstellen werden in der Praxis bisher selten aktiv vermittelt. Auch auf digitalen Jobb\u00f6rsen sind sie gegen\u00fcber Fach- und Oberarztstellen unterrepr\u00e4sentiert. Kliniken verlassen sich stattdessen auf Passive Recruitment – also Initiativbewerbungen und pers\u00f6nliche Kontakte. Das verl\u00e4ngert die Vakanzdauer, ohne dass es in den \u00fcblichen Recruiting-Kennzahlen sichtbar wird.<\/p>\n\n\n\n Wie teuer das wird, l\u00e4sst sich mit der Kennzahl Cost of Vacancy<\/strong> (CoV) beziffern. Cost of Vacancy, auf Deutsch Vakanzkosten<\/strong>, beschreibt den wirtschaftlichen Schaden, der einer Klinik entsteht, solange eine Stelle unbesetzt bleibt: Mehrarbeit des bestehenden Teams und teurere Honorarkr\u00e4fte als Ersatz, mit der Folge, dass Behandlungskapazit\u00e4t verloren geht. Berechnet wird das \u00fcber eine einfache Formel: das Jahresgehalt der Stelle geteilt durch die durchschnittlichen Arbeitstage im Jahr, multipliziert mit einem Faktor f\u00fcr die Bedeutung der Position auf einer Skala von 1 (n\u00f6tig) bis 3 (sehr wichtig), multipliziert mit der Zahl der Tage, die die Stelle unbesetzt bleibt (u.a. auch in Anlehnung an praktischArzt \u201eWie viel kostet eigentlich eine unbesetzte Stelle?\u201c, 2025).<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr eine Assistenzarztstelle sieht die Rechnung konkret so aus. Das Einstiegsgehalt im ersten Weiterbildungsjahr liegt tarifvertraglich bei rund 5.300 Euro brutto im Monat, also etwa 64.000 Euro im Jahr (Quelle: Marburger Bund, Tarifvertrag TV-\u00c4rzte, 2026). Den Bedeutungsfaktor aus dem CoV-Modell setzen wir bei 2 an. Wichtig, aber ohne die F\u00fchrungs- und Ausbildungsverantwortung, die einen Faktor 3 rechtfertigen w\u00fcrde. Diese Einordnung ist meine eigene, nachvollziehbare Einsch\u00e4tzung innerhalb der Skala, keine extern erhobene Kennzahl. Sie bildet ab, dass Assistenz\u00e4rzte die patientennahe Versorgung im Stationsalltag einer Klinik tragen, ohne eine disziplinarische oder ausbildende Funktion zu haben. Nehmen wir f\u00fcr die Beispielrechnung eine Vakanzdauer von sechs Monaten an, wie sie bei nicht aktiv beworbenen Assistenzarztstellen keine Seltenheit ist:<\/p>\n\n\n\n 64.000 Euro \/ 250 Arbeitstage = 256 Euro pro Tag 256 Euro * Faktor 2 = 512 Euro pro Tag 512 Euro * 180 Tage = 92.160 Euro Cost of Vacancy<\/strong><\/p>\n\n\n\n Eine einzelne, still vor sich hin vakante Assistenzarztstelle kostet eine Klinik in einem halben Jahr also rund 92.000 Euro, ohne dass \u00fcberhaupt ein aktiver Recruiting-Prozess gelaufen ist. Bei drei oder vier gleichzeitig unbesetzten Stellen, in Abteilungen mit chronischem Personalmangel keine Seltenheit, bewegt sich der j\u00e4hrliche Verlust schnell im hohen sechsstelligen Bereich.<\/p>\n\n\n\n Kliniken bezahlen diesen Denkfehler teuer. Assistenzarztstellen gelten als weniger dringlich, weil sie seltener eskalieren als eine unbesetzte Chefarztposition. Ihr kumulierter Cost of Vacancy \u00fcber viele Stellen hinweg \u00fcbersteigt jedoch oft den einer einzelnen F\u00fchrungsposition, nur verteilt sich der Schaden leiser \u00fcber den gesamten Klinikbetrieb.<\/p>\n\n\n\n W\u00e4hrend der \u00c4rztemangel unver\u00e4ndert dr\u00e4ngt, kommt aktuell eine zweite Belastung hinzu. Am 10. Juli 2026 hat der Bundestag das GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz <\/strong>(BStabG) beschlossen, der Bundesrat verzichtete am selben Tag auf die Anrufung des Vermittlungsausschusses. Die meisten Regelungen treten zum 1. Januar 2027 in Kraft und sollen die Beitragss\u00e4tze in der gesetzlichen Krankenversicherung stabilisieren, mit sp\u00fcrbaren K\u00fcrzungen auch im Krankenhausbereich (Quelle: Bundesministerium f\u00fcr Gesundheit, Pressemitteilung vom 10.07.2026).<\/p>\n\n\n\n Eine Blitzumfrage<\/a> des Deutschen Krankenhausinstituts f\u00fcr die Deutsche Krankenhausgesellschaft von Ende Juni 2026 zeigt, wie ernst die Kliniken die Lage einsch\u00e4tzen. Von 520 befragten H\u00e4usern rechnen 42 Prozent der Allgemeinkrankenh\u00e4user bis Ende 2027 mit einem hohen oder sehr hohen Insolvenzrisiko, bis Ende 2028 steigt der Anteil auf 53 Prozent. Bei den psychiatrischen Fachkliniken liegt der Anteil mit 11 beziehungsweise 25 Prozent niedriger, allerdings mit derselben steigenden Tendenz (Quelle: Deutsches Krankenhausinstitut \/ Deutsche Krankenhausgesellschaft, \u201eAuswirkungen des Beitragssatzstabilisierungsgesetzes auf die Krankenh\u00e4user\u201c, Juli 2026).<\/p>\n\n\n\n Als wahrscheinlichste Reaktion auf das BStabG nennen die befragten Kliniken Einstellungsstopps und Personalabbau, noch vor der K\u00fcrzung von Investitionen. Fast ebenso hoch bewerten sie die Einschr\u00e4nkung von Ausbildungs- und Weiterbildungsangeboten. Diese Angebote entscheiden aber dar\u00fcber, wie viele Assistenz\u00e4rztinnen und Assistenz\u00e4rzte eine Klinik \u00fcberhaupt ausbilden kann, unabh\u00e4ngig davon, ob sie aus dem Inland oder aus dem Ausland kommen.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Kliniken entsteht dadurch ein Zielkonflikt. Der \u00c4rztemangel verschwindet durch das Sparpaket nicht.<\/strong> Die demografische Entwicklung treibt den Versorgungsbedarf unabh\u00e4ngig von der Reform weiter nach oben, w\u00e4hrend weniger Weiterbildungskapazit\u00e4t und eine strengere Einstellungspolitik das Angebot an ausgebildeten Fachkr\u00e4ften mittelfristig zus\u00e4tzlich verknappen. Gleichzeitig sinkt der finanzielle Spielraum, sich Fehlbesetzungen oder lange Vakanzen zu leisten<\/strong>. Wer unter diesen Bedingungen internationale \u00c4rztinnen und \u00c4rzte gewinnen will, kann sich eine unsaubere Integration noch weniger leisten als bisher.<\/p>\n\n\n\n Viele Vermittlungsagenturen sehen ihre Aufgabe mit der Vorstellung geeigneter Kandidaten als erledigt an. Nach vielen Jahren im internationalen Healthcare-Recruiting sehe ich das anders. Die eigentliche Wertsch\u00f6pfung entsteht nach dem ersten Gespr\u00e4ch. MediSteg begleitet mit ihrer Software-L\u00f6sung internationale \u00c4rztinnen und \u00c4rzte von der Fachsprachpr\u00fcfung \u00fcber das Approbationsverfahren bis zum ersten Arbeitstag in der Klinik. Auch danach bleibt MediSteg Ansprechpartner f\u00fcr beide Seiten. Das reduziert Reibungsverluste und erh\u00f6ht die Wahrscheinlichkeit einer langfristigen Zusammenarbeit deutlich.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Der Markt f\u00fcr internationale \u00c4rzte wird zunehmend professioneller. Kliniken brauchen keine gro\u00dfen Lebenslaufdatenbanken. Sie brauchen einen effizienten (technischen) Zugang zu Kandidat:innen, die fachlich passen und sprachlich vorbereitet sind, mit realistischen Erwartungen an die Arbeit in Deutschland. Die Vorbereitung, das Trainining und Matching klappt am Ende nur durch technsiche Innovationen. \u00c4rztinnen und \u00c4rzte wiederum erwarten auch effiziente (digitale) Prozesse, Transparenz und eine Beratung, auf die Verlass ist. Wer internationale Fachkr\u00e4fte nur als L\u00f6sung f\u00fcr Personalengp\u00e4sse betrachtet, baut auf Dauer weder stabile Teams noch eine belastbare Arbeitgebermarke auf.<\/p>\n\n\n\n MediSteg verfolgt deshalb bewusst einen selektiven, effizienten Ansatz: weniger Vermittlungen, daf\u00fcr mit h\u00f6herer Qualit\u00e4t und pers\u00f6nlicher Begleitung – dank digitaler Innovationen und Technologien. Die Prozesse sind fair, f\u00fcr \u00c4rztinnen und \u00c4rzte fallen dabei keine versteckten Kosten an.<\/p>\n\n\n\n Eine Vermittlung endet nicht mit der Vertragsunterschrift. Was z\u00e4hlt, zeigt sich erst, wenn \u00c4rztinnen und \u00c4rzte fachlich und sprachlich im neuen Klinikalltag angekommen sind. F\u00fcr die Klinik bedeutet das geringere Fluktuation und schnellere Einsatzf\u00e4higkeit<\/strong>. F\u00fcr die \u00c4rztin oder den Arzt bedeutet es vor allem eines: sich auf die eigentliche Aufgabe konzentrieren zu k\u00f6nnen, die Versorgung der Patienten. Hier trennt sich kurzfristige Personalbeschaffung von nachhaltiger Personalgewinnung.<\/p>\n\n\n\n Der Name beschreibt die Rolle bewusst. MediSteg verbindet internationale \u00c4rztinnen und \u00c4rzte mit deutschen Kliniken, das geht \u00fcber klassische Recruiting-Angebote hinaus. Internationale Mediziner bringen fachliche Kompetenz und die Bereitschaft mit, sich auf ein neues System einzulassen. Deutsche Kliniken brauchen genau diese Fachkr\u00e4fte. Dazwischen liegt ein anspruchsvoller Prozess, der Erfahrung, Vertrauen und digitale L\u00f6sungen verlangt und sich nur mit strukturiertem, innovativem Projektmanagement bew\u00e4ltigen l\u00e4sst. Daran arbeitet MediSteg. Unser Ziel ist nicht die h\u00f6chste Zahl an Vermittlungen. Unser Ziel ist, dass aus jeder Vermittlung eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit wird – mithilfe von innovativen Technologien. Davon profitieren am Ende die \u00c4rztinnen und \u00c4rzte ebenso wie die Kliniken, und mit ihnen die Patienten, die dort versorgt werden.<\/p>\n\n\n\n Mehr \u00fcber MediSteg und unseren Ansatz finden Sie unter MediSteg<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Der Fachkr\u00e4ftemangel im Gesundheitswesen wird meist auf eine einzige Frage reduziert: Wo finden wir mehr \u00c4rztinnen und \u00c4rzte? An dieser Stelle liegt der eigentliche Denkfehler. Die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung ist heute nicht, irgendwelche Kandidaten zu finden. Sie besteht darin, die Kandidaten-Pipeline neben dem begrenzten Pool an nationalen Kandidaten zu erweitern, um qualifizierte internationale \u00c4rztinnen und \u00c4rzte…<\/p>\nDie Gesundheitsreform versch\u00e4rft den Druck<\/h2>\n\n\n\n
Recruiting endet dort, wo die eigentliche Arbeit beginnt<\/h2>\n\n\n\n
Qualit\u00e4t schl\u00e4gt Masse<\/h2>\n\n\n\n
Integration entscheidet \u00fcber den Erfolg<\/h2>\n\n\n\n
MediSteg versteht sich als Br\u00fccke<\/h2>\n\n\n\n